La comunicación es más que un “recurso”, es el “ser” de la organización, su combustible, su fluido vital. Alimenta todas las áreas, es multidimensional, une cada parte y es indispensable para la existencia y supervivencia de una empresa: si no hay comunicación la actividad organizada no existe.
La comunicación interna juega un papel central en esta etapa para lograr que todos sepan
lo qué tienen que hacer, por qué están ahí y qué se espera de ellos. Lo básico, lo
operativo, lo esencial.
Esto implica comunicar:
• Para quién están trabajando: qué es la organización, cómo esta integrada, qué
lugar ocupa en la sociedad, en el mercado, etc.
• Dónde están trabajando: cuál es su lugar dentro de la estructura, a quién
responden, cómo son los vínculos y las relaciones.
• Cuáles son las normas de trabajo: horarios, procedimientos, códigos, lugares,
espacios, normativas, etc.
• Qué tienen que hacer hoy: información acerca de su puesto, su trabajo y sus
actividades.
• Qué tienen que hacer mañana: todo lo que impacta, como ser los cambios de
procedimiento, de horarios, de tareas o de responsabilidades.
Estratégica
Cuando implementamos acciones de comunicación interna dentro del plano estratégico,lo hacemos con el objetivo de que los miembros de la organización sepan por qué hacen lo que hacen.
Un buen ejemplo lo brinda esa historia de los tres hombres que están poniendo ladrillos y que cuando le preguntan a cada uno acerca de su trabajo el primero responde que está “colocando un ladrillo arriba del otro”, el segundo “levantando una pared”, y el tercero “construyendo una iglesia para el pueblo”.
Las diferentes respuestas se deben, justamente, a las diferentes “comunicaciones
estratégicas” que cada uno recibió por parte de la organización, y uno puede suponer que la última persona es la que va a brindar lo mejor de sí porque:
• Se siente orientada: Ya sabe hacia dónde está yendo. Conoce el rumbo, objetivos, visión y misión de la organización.
• Se siente comprometida: Sabe cuáles son sus objetivos personales y cómo su
esfuerzo permite alcanzar metas globales.
• Se siente respetada: Ya no es más un simple “colocador de ladrillos”.
• Se siente valorada: Alguien le explicó la trascendencia de su trabajo y le confió cuál es el objetivo final.
• Se siente motivada: Trabaja por una causa mayor y más importante.
• Se siente integrada: Forma parte de un equipo y conoce cuál es el impacto de su
tarea sobre el resto.
• Se siente contenida: Conocer el objetivo de la tarea permite, entre otras cosas,
bajar la conflictividad y el malestar que genera la incertidumbre. Las personas que
no reciben comunicación estratégica pueden llegar a juzgar que muchas de las
cosas que hacen son inútiles o que la organización se las ordena por capricho,
malevolencia o estupidez.
Por eso una persona puede ingresar con mucho entusiasmo a una empresa pero a la semana huir despavorida por lo que vio, por lo que descubrió, por el modus operandi, por la forma en que ahí se consiguen y se hacen las cosas. Si volvemos al ejemplo de los tres hombres, pensemos qué sucedería si uno de ellos se entera de que los fondos para construir esa iglesia provinieron de una donación que hizo un narcotraficante y que esto fue avalado por el cura del pueblo, ¿seguiría levantando la pared?
Entonces, gestionar el “área cultural” implica comunicar:
• Cómo se hacen las cosas en la organización.
• Cuál es la cultura, valores, normas, códigos, principios y ética.
• Qué está permitido y qué no.
• Qué es lo que está por encima de todo.
Desde luego que además de enunciarlo (la parte más fácil) se debe demostrar con hechos.
No hay nada más inútil y contraproducente, por ejemplo, que empapelar una empresa con afiches que enumeran los valores corporativos al tiempo que se llevan adelante prácticas que van en la dirección opuesta.
La comunicación de valores es una de las más difíciles de gestionar porque debe ser 100% verdadera, demostrable y aplicable. No hay margen de error. En una organización pueden modificarse los objetivos, las tareas y las responsabilidades, pero los valores y su cultura no son flexibles, no son circunstanciales. La organización nace con principios (aunque no los escriba y no sea conciente de ellos) y se tiene que hacer cargo de su elección y sus consecuencias. Si nace con buenos valores y los comunica correctamente logra integración, unidad, fortaleza y atracción.
La persona sabe hacer su trabajo, sabe por qué debe hacerlo, sabe cómo hacerlo… ahora falta lo más importante: ¡que quiera hacerlo! Esta es la piedra angular del proceso porque no nos sirve de nada tener al mejor delantero si no quiere patear al arco. Motivar al otro es un desafío, demanda un trabajo artesanal, personalizado y minucioso porque cada persona tiene intereses particulares. Cuando uno trabaja el “área motivacional” busca generar comunicaciones positivas para que la gente:
• Se sienta orgullosa de formar parte de la empresa.
• Vea perspectivas de crecimiento y oportunidades.
• Sienta que la empresa es justa y que cada uno tiene lo que realmente merece.
• Se sienta comprendida, valorada y escuchada.
• Se sienta tratada como una persona, no como un “recurso humano”.
• Tenga una actitud positiva que favorezca el buen clima y las relaciones
interpersonales.
